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东立科技上半年实现营业收入14839万元，同比下降23.19%；实现净利润3292万元，同比下降24.82%，在6家企业中收获净利润“冠军”称号；基本每股收益0.63元，同比下降25%。公司主要从事绿矾资源化利用的研发、生产，实现硫酸法生产钛白粉的钛-硫-铁循环经济产业链，集清洁生产与可持续发展于一体，为客户提供工业废弃物、副产品环保设施的设计、建设和运营管理的一站式服务。
给所谓“疫情班”的毕业生打上较差的标签，不仅是明显的以偏概全，而且是典型的错误归因
文 | 舒圣祥
“不接收‘疫情班’，‘疫情班’应届生简直是受不了，没办法说”。近日，一名2024届毕业生发文，在BOSS直聘上与某物联公司老板沟通时，被对方如此回复。记者向该公司负责人求证，对方承认不接收22届、23届、24届毕业生，并表示“疫情班”是部分企业、老板间交流的口头语，现在不少用人单位的确对“疫情班”的学生态度不友好、评价差。
当前的用工市场依旧是个买方市场，用人单位处于择优挑选员工的地位。在这样的市场上，既然会有淘汰发生，则必然会有用人标准。这种用于淘汰挑选的标准，可以说是一种用人偏好，也可以说是一种用人歧视。用人单位的选人标准，属于企业用工自主权的当然内容，只要不违背国家法律法规，舆论不该因为淘汰的存在而简单斥责其为歧视。关键在于，该标准本身是否具有科学性，是针对单个的个体还是针对普遍的群体，又是否的确有助于用人单位更好更便捷地挑选到合适的人才。
举例言之，好的用人单位对是否毕业于好学校，一般都是有明确要求的，但这不宜简单认定为对差学校学生的歧视。因为从概率上说，能考上好学校的人一般来说相关能力的确更强，而好学校的教学质量一般来说也的确较高。要讨论“不接收疫情班”是否涉嫌歧视，首先需要弄清楚“疫情班”到底是不是一个科学的概念。在此基础上再去讨论，用人单位和所谓“疫情班”的毕业生，应该如何理性看待。
因为三年疫情的缘故，最近几届毕业生少不了都有上网课的经历，使用电子产品的频率也相对更高，这些都是事实。但是，这几届毕业生是否工作能力一定更差，则显然不能一概而论。部分用人单位反馈，“这几届大学生分层现象更严重，良莠不齐，差的太差，为避免用人筛选成本，一些用人单位倾向拒绝接收疫情期间毕业的几届大学生”。换言之，因为某些“差的太差”现象的存在，影响了部分用人单位对这几届大学生的整体判断。
问题在于，所谓“差的太差”，是否这几届独有的现象?又是否可以简单归因于所谓“疫情班”?
不难看出来，给所谓“疫情班”的毕业生打上较差的标签，不仅是明显的以偏概全，而且是典型的错误归因。在个体层面，“差的太差”也许真实存在；但在整体层面，由此推出“疫情班”毕业生更差，从来就不是经得起推敲的科学结论。在现象层面，“差的太差”可能从来都是如此，并非现在才有的特殊现象；在原因层面，自然也不能归因于所谓“疫情班”。这个意义上，所谓“疫情班”纯粹是一个求职市场上的伪概念，不傲娇不偏激的理性用人单位，应该能够分辨以“疫情班”作为选人标准的荒谬。
对所谓“疫情班”的毕业生而言，应该专注于自身工作能力的提高，主动适应用人单位的实际需求，而不要被所谓“疫情班”之类的标签打掉自己的自信。求职市场大了，什么样的用人单位都会有，原本不值得大惊小怪。以“疫情班”选人的用人单位，连基本的理性精神都没有，大可一笑置之，何必去关注?值得关注的是，他们形成此种偏见的底层缘由，比如上班时间打游戏、技术岗不会实操设备、给客户的报价满篇错字、打印合同只打一份……你是不是也有?多关注用人单位实际需要的工作能力，多练练自己的真本事，这比抱怨用人单位歧视“疫情班”要有意义太多了。
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